การฝึกอบรมแบบผสมผสาน (Blended Training)

บทนำ
ความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันนับว่ามีความสำคัญอย่างมากที่องค์การต่างๆ ได้นำมาใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาองค์การ รวมทั้งกระแสของการสั่งสมทุนปัญญาให้เกิดขึ้นกับองค์การ เพื่อเป้าหมายในการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ อันเป็นสถานที่ซึ่งบุคลากรสามารถแสดงออกซึ่งศักยภาพและการเรียนรู้ของตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันส่งผลให้องค์การสามารถแข่งขันภายใต้กระแสของการเปลี่ยนแปลงด้านต่างๆ และการแข่งขัน ที่ทวีความรุนแรงขึ้น มิติของการปฏิบัติงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถแบ่งออกเป็นงานที่เกี่ยวข้องกับระยะเวลาสั้น (short-term) ที่ครอบคลุมในประเด็นการพัฒนาระดับบุคคล (individual development) การจัดการผลปฏิบัติงาน (performance management) และระยะเวลายาว (long-term) อันประกอบด้วย การพัฒนาอาชีพ (career development) และการพัฒนาพัฒนาองค์การ (organization development) (Gilley, Eggland, & Gilley, 2002) จากมิติดังกล่าวดังการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับบุคคลจะมุ่งเน้นในการพัฒนาความรู้ ทักษะ ที่ช่วยให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น (Gilley, Eggland, & Gilley, 2002, p. 14) โดยมีจุดมุ่งหมายในการพัฒนานั้นเป็นการช่วยให้บุคลากรสามารถปฏิบัติงานในปัจจุบันได้อย่างมีประสิทธิภาพ (Nadler, 1984; Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2000; Gilley, Eggland, & Gilley, 2002) รูปแบบการพัฒนาดังกล่าวเป็นที่รู้จักกันดีในชื่อของ “การฝึกอบรม” ซึ่งนับว่าเป็นเครื่องมือที่สำคัญและมีความท้าทายในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างมาก เนื่องจากสร้างความรู้ ทักษะ ใหม่ๆ ให้เกิดขึ้นกับบุคลากรขององค์การได้นั้น มีองค์ประกอบหลายองค์ประกอบ เช่น สภาพแวดล้อม ผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน การจูงใจ เป็นต้น และประเด็นสำคัญอีกประเด็นหนึ่งคือ “การออกแบบการฝึกอบรม” ซึ่งนับว่าเป็นแนวทางในการจัดการให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้รับความรู้ในระดับที่ผู้จัด (organizer) ต้องการ (Holton, 1996 as cited in Yaghi, 2006) ดังนั้นเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ผ่านรูปแบบการฝึกอบรม ผู้เกี่ยวข้องจึงต้องให้ความสำคัญในการออกแบบการฝึกอบรม ด้วยวิธีการต่างๆ ที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในแต่ละครั้ง

การฝึกอบรม
Nadler (1998, p. 1.16) นักวิชาการที่มีชื่อเสียงเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ให้คำจำกัดความของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ว่าประกอบด้วย 1) การฝึกอบรม ซึ่งเป็นการเรียนรู้ที่มีความสัมพันธ์กับงานปัจจุบัน 2) การศึกษาเป็นการเรียนรู้ที่จะเตรียมพร้อมของบุคคลสำหรับงานที่ต่างจากงานปัจจุบันแต่ต้องระบุได้ว่าเป็นงานอะไร และ 3) การพัฒนาเป็นการเรียนรู้เพื่อการเจริญเติบโตของแต่ละบุคคลแต่ไม่เกี่ยวข้องหรือสัมพันธ์กับงานที่ปฏิบัติอยู่ในปัจจุบันหรือในอนาคต ซึ่งทั้ง 3 มีจุดเน้นที่แตกต่างกันออกไป หากพิจารณาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยใช้วิธีการฝึกอบรมแล้ว ได้มีนักวิชาการที่มีความเห็นที่คล้ายคลึงกันเกี่ยวกับฝึกอบรม ซึ่งเป็นการจัดเตรียมความรู้ ทักษะที่จำเป็นให้กับพนักงานในการปฏิบัติงาน และเป็นความพยามในการเปลี่ยนแปลงทัศนคติที่ดีให้เกิดขึ้นในการปฏิบัติงานกับพนักงาน โดยมุ่งเน้นสถานการณ์เกิดขึ้นในปัจจุบัน (Mello, 2002; Werner & Desimone, 2006) จากความหมายของการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ทั้ง 3 ประเภท จะพบคำว่า “การเรียนรู้” อยู่ในคำจำกัดความทั้ง 3 ซึ่งกล่าวได้ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องของการทำให้คนเกิดการเรียนรู้ในระยะเวลาต่างๆ ที่องค์การจัดให้นั้นเอง
จุดมุ่งหมายในการฝึกอบรม
จุดมุ่งหมายของการฝึกอบรมสามารถแบ่งออกเป็น 3 ประเด็นหลัก อันประกอบด้วย 1) การพัฒนาที่มุ่งเน้นด้านพุทธิพิสัย (cognitive domain) 2) การพัฒนาที่มุ่งเน้นการพัฒนาด้านจิตพิสัย (affective domain) และ 3) การพัฒนามุ่งเน้นที่ทักษะพิสัย (psychomotor domain)โดยการเน้นด้านพุทธิพิสัยเป็นการเน้นให้ผู้เรียนเกิดความรู้ความเข้าใจในเนื้อสาระที่อาจอยู่ในรูปของข้อมูล ข้อเท็จจริง มโนทัศน์ ความคิดรวบยอด เป็นต้น ส่วนการเน้นด้านจิตพิสัยคือการมุ่งเน้นในการพัฒนาผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความรู้สึก เจตคติ ค่านิยม คุณธรรม และจริยธรรมที่พึงประสงค์ เป็นต้น และการมุ่งเน้นด้านทักษะพิสัยเป็นการพัฒนาให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมให้มีความสามารถในการปฏิบัติ หรือแสดงออกซึ่งหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ (Beebe, Mottet, & Roach, 2004; ทิศนา แขมณี, 2550) หากพิจารณาทั้งจากจุดมุ่งหมายทั้ง 3 ประเภทแล้วจะพบว่าการพัฒนาดังกล่าวต้องการให้เกิดทักษะ (skill) ทัศนคติ (attitude) และความรู้ (knowledge) (Nadler, 1998; Noe, 1998; Goldstein & Ford, 2001; Anthony, Kaemar, & Perrewe, 2002; Rothwell, 2005)
เป้าหมายของการฝึกอบรมที่กล่าวมาข้างต้นจะพบว่าเพื่อต้องการพัฒนาบุคลากรให้มีความสามารถในการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด โดยการพัฒนาและฝึกอบรมในแต่ละครั้งผู้ที่เกี่ยวข้องในการจัดฝึกอบรมจำเป็นต้องคำนึงถึงเป้าหมายที่แท้จริงในแต่ละครั้งว่ามีความต้องการเพียงให้พนักงานเกิดทักษะเพียงแค่ปฏิบัติงาน (legitimate system) หรือต้องการให้เกิดในระดับของการคิดวิเคราะห์ สังเคราะห์ (shadow system) อย่างไรก็ตาม Delahaye (2005) กล่าวว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การจำเป็นต้องพัฒนาทั้งในระดับทักษะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานและทักษะในการคิดวิเคราะห์ สังเคราะห์ ให้อยู่ในระดับที่สมดุลกัน จึงจะเกิดประสิทธิภาพมากที่สุด เพราะหากองค์การพัฒนาเพียงแต่ทักษะในระดับการปฏิบัติงานแล้วองค์การก็จะไม่มีคนที่คิดวิเคราะห์ วางแผน สังเคราะห์ เป็นต้น อันทำให้องค์การไม่มีความเจริญก้าวหน้า ในทางตรงกันข้ามหากองค์การพัฒนาบุคลากรทุกคนให้อยู่ในระดับคิดวิเคราะห์ สังเคราะห์ ก็จะส่งผลให้องค์การไม่มีผู้ปฏิบัติงาน เนื่องจากทุกคนก็จะคิดเพียงอย่างเดียว

การจัดแบ่งประเภทของวิธีการฝึกอบรม
แนวทางของสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือนแห่งประเทศสหรัฐอเมริกา (U.S. Civil Service Commission) แบ่งเทคนิควิธีการฝึกอบรมออกเป็น 3 ประเภท ดังต่อไปนี้ (จุฑามณี ตระกูลมุทุตา, 2544)
1)วิธีการบอกเล่า (telling method) เป็นวิธีการฝึกอบรมซึ่งผู้ฝึกอบรมมีบทบาทสำคัญในการถ่ายทอดความรู้ ทักษะและประสบการณ์ให้แก่ผู้รับการฝึกอบรม เช่น การบรรยาย การอภิปรายเป็นคณะ โดยวิทยากร การอภิปรายกลุ่ม การประชุมแบบต่างๆ การบรรยายเป็นชุด (symposium) การอธิบายเฉพาะตัว เป็นต้น
2)วิธีแสดงให้ดู (showing methods) เป็นวิธีการฝึกอบรมซึ่งแสดงให้ผู้รับการอบรมได้เห็นถึงสภาพการณ์จริงหรือคล้ายจริง โดยผู้แสดงอาจเป็นผู้รับการอบรมหรือบุคคลอื่นก็ได้ ส่วนผู้ฝึกอบรมจะเป็นผู้อธิบายถึงวัตถุประสงค์และสรุปกิจกรรม เช่น ภาพยนตร์ การแสดงสาธิต การแสดงบทบาทสมมุติ การจำลองสถานการณ์ การดูงาน เป็นต้น
3)วิธีการปฏิบัติหรือลงมือทำ (doing methods) เป็นวิธีการฝึกอบรมซึ่งผู้รับการอบรมมีบทบาทอย่างมาก โดยจะต้องเป็นผู้ลงมือกระทำกิจกรรมต่างๆ ภายใต้การแนะนำดูแลของวิทยากร เช่น การหมุนเวียนงาน การตั้งเป็นคณะกรรมการ เกม การบริหาร การฝึกอบรมแบบไวต่อความรู้สึก (sensitivity training) การระดมสมอง การสอนแนะ เป็นต้น
Jarvis (1983, อ้างใน สุวัฒน์ วัฒนวงศ์, 2547) ได้แบ่งการฝึกอบรมออกเป็น 3 ประเภท อันประกอบด้วย การฝึกอบรมที่ใช้ครูเป็นศูนย์กลาง ใช้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเป็นศูนย์กลาง และใช้ผู้เข้ารับฝึกอบรมเป็นศูนย์กลางรายบุคคล นอกจากนั้น เครือวัลย์ ลิ่มอภิชาต (2531 อ้างใน ชูชัย สมิทธิไกร, 2549) ได้เพิ่มแนวทางการฝึกอบรมอีกหนึ่งประเภทคือการเน้นโสตทัศนูปกรณ์เป็นศูนย์กลางในการเรียนรู้ เช่นการสอนโดยภาพยนตร์ การสอนโดยใช้สไลด์ เทป วีซีดี เป็นต้น
ชูชัย สมิทธิไกร (2549 หน้า 173-175) ได้จำแนกรูปแบบการฝึกอบรมโดยแบ่งตามวัตถุประสงค์การฝึกอบรมและลักษณะของการเรียนรู้ โดยมีรายละเอียดดังนี้
1.วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมแบ่งออกเป็น 3 ประเภท อันได้แก่ 1) การมุ่งเน้นเปลี่ยนแปลงด้านความรู้ (knowledge) ซึ่งเป็นวิธีการที่มุ่งให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความรู้เกี่ยวกับการปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้อง 2) การมุ่งเน้นเปลี่ยนแปลงด้านทักษะและความสามารถ (skills and abilities) อันเป็นการมุ่งให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีทักษะและความสามารถในการปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพ และ 3) การมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ (attitude) คือวิธีการทำให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีทัศนคติเกี่ยวกับการปฏิบัติงานหรือสิ่งต่างๆ ในทางที่เหมาะสมและเอื้อต่อการปฏิบัติงาน
2. ลักษณะการเรียนรู้ ซึ่งผู้เรียนที่เป็นผู้ใหญ่มีลักษณะที่แตกต่างกันบางคนต้องการเรียนรู้ด้วยตนเอง บางคนต้องการเรียนรู้ร่วมกับผู้อื่น ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความรู้ ความสามารถ หรือความถนัดของแต่ละบุคคล ซึ่งสามารถจำแนกออกเป็น 2 ลักษณะ คือ 1) วิธีการที่มุ่งเน้นการเรียนรู้เป็นรายบุคคล เป็นวิธีการในการจัดให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้เรียนรู้ในสิ่งต่างๆ ด้วยตนเองเป็นรายบุคคล ซึ่งอาจอาศัยเครื่องมือเข้ามาช่วยในการเรียนรู้ เช่น คอมพิวเตอร์ เป็นต้น และ 2) วิธีการที่มุ่งเน้นการเรียนรู้เป็นกลุ่มเป็นวิธีการที่จัดให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้เรียนรู้ร่วมกับผู้อื่นตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป


การออกแบบการฝึกอบรม
การออกแบบการฝึกอบรม (training design) เป็นกระบวนการที่จัดขึ้นเพื่อให้บุคลากรหรือผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้รับการเรียนรู้ การออกแบบการฝึกอบรมหรือการเรียนรู้นั้นต้องมีความสอดคล้องกับสิ่งที่ได้ทำการหาความจำเป็นในการฝึกอบรม ซึ่งจำเป็นต้องมีความสอดคล้องกับวัตถุประสงค์หรือเป้าหมาย ระยะเวลา วิธีการ ผู้เข้ารับการฝึกอบรม และวิธีการประเมิน (ชูชัย สมิทธิไกร, 2549)

การออกการฝึกอบรมแบบผสมผสาน
จากกระแสของการเปลี่ยนแปลงทางด้านการบริหารจัดการ การแข่งขัน และเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทำให้เกิดแนวคิดใหม่ๆ ในการบริหารและจัดการ ซึ่งอาจกล่าวได้ว่าจากหลักฐานที่ปรากฏอยู่ในปัจจุบันไม่ว่าจะเป็นเอกสาร ตำรา วารสาร สิ่งพิมพ์ บทความทางวิชาการ การประชุมทางวิชาการหรือแม้กระทั่งระบบการศึกษาที่ปรากฏอยู่ในสถานการณ์ศึกษาต่างๆ นั้นน่าจะนำไปสู่ข้อสรุปที่เป็นไปได้ว่าได้มีการค้นพบรูปแบบการศึกษาในรูปแบบใหม่ซึ่งตลอดช่วงระยะเวลากว่า 40 ปี ซึ่งพบว่าได้มีการผสมผสานและดัดแปลงรูปแบบการเรียนการสอนในรูปแบบต่างๆ โดยการนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยเพื่อการเรียนรู้ในลักษณะที่ว่าการเรียนรู้ไม่จำเป็นจะต้องมีการเรียนรู้แบบตัวต่อตัว (non face to face instruction) จากบทความเรื่อง From Teaching to Leaning- A New Paradigm for Undergraduate Education Change ของ Barr and Tagg (as cited in Dziuban, Hartman, & Moskal, 2004) ที่กล่าวถึงการปฏิรูประบบการเรียนการสอนนั้นก่อให้เกิด
1. การศึกษาแบบผู้ใหญ่แบบใหม่ (new pedagogies) เช่น รูปแบบการเรียนการสอนที่เน้นผู้สอนเป็นศูนย์กลางพัฒนาเป็นการเรียนการสอนที่เน้นผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง
2. ทฤษฎีการเรียนรู้แบบใหม่ (new theories of learning) เช่น Brain-based Learning และ Social Constructivism
3. การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี (changing in technology) เช่น การขยายตัวและการเจริญเติบโตอย่างรวดเร็วของ อินเตอร์เน็ต (internet) World Wide Web และคอมพิวเตอร์ เป็นต้น
ทั้ง 3 ส่วนข้างต้นได้ปฏิรูปและก่อให้เกิดตัวแบบ (model) ใหม่ๆ ต่อการเรียนการสอนและการเรียนรู้ซึ่งสิ่งดังกล่าวเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลมากเพียงพอที่ส่งผลให้เกิดการปฏิรูปทางการศึกษา (educational transformation) หรือการเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศน์ (paradigm shift) ที่ซึ่งจะก่อให้เกิดสภาพแวดล้อมใหม่คือ online environment เป็นต้น โดยการเรียนรู้ดังกล่าวทำให้เกิดการเรียนรู้ที่เรียกว่าการเรียนรู้แบบผสมผสาน ซึ่งมีแนวคิดในการรวมคุณลักษณะของการเรียนการสอนในชั้นเรียน ซึ่งเป็นลักษณะการเรียนแบบเข้าชั้นเรียนมารวมเข้ากับการเรียนรู้แบบ online ที่จะช่วยให้สามารถลดเวลาการเข้าชั้นเรียน และการนำ web มาช่วยสร้างเสริมการเรียนรู้ เป็นต้น
จากกระแสของเทคโนโลยีที่มีความก้าวหน้าและช่วยอำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ ได้มีการสำรวจรูปแบบที่องค์การต่างๆ เลือกใช้ในการจัดฝึกอบรมให้กับพนักงาน โดยผลสำรวจยังพบว่าการจัดรูปแบบการฝึกอบรมโดยให้ผู้เรียนเข้าชั้นเรียนยังสูงที่สุดคือ 91 เปอร์เซ็นต์ โดยอันดับที่สองมีอัตราส่วนเพิ่มขึ้นอย่างน่าสนใจคือ 44 เปอร์เซ็นต์ โดยใช้วิธีการฝึกอบรมแบบ Web-based, Self-study และ Job-based Performance Support

การออกแบบการฝึกอบรมแบบผสมผสานคงมิใช่เพียงแต่การนำเอาเทคโนโลยีเข้ามาใช้ แต่ยังร่วมถึงวิธีการจัดการเรียนรู้ในการฝึกอบรมในรูปแบบต่างๆ เช่นการผสมผสานระหว่างการใช้ผู้เรียนเป็นศูนย์กลางกับใช้ผู้สอนเป็นศูนย์กลาง เป็นต้น เพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้รับการถ่ายทอดความรู้จากผู้สอน ผู้ซึ่งมีประสบการณ์เชี่ยวชาญในเรื่องนั้นๆ เป็นพิเศษ หากพิจารณาถึงการออกแบบการเรียนรู้แบบเรียนซึ่งผู้เข้ารับการฝึกอบรมซึ่งส่วนมากจะเป็นผู้ใหญ่จำเป็นต้องออกแบบให้หลักสูตรให้มีความสอดคล้องกับสิ่งที่พวกเขาอยากรู้ และสามารถนำไปแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นได้จริง ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิด Swart, Mann, Brown, & Price (2005) ที่ได้กล่าวว่า การออกแบบการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพต้องมีความสอดคล้องกับสิ่งที่ต้องการเรียนรู้และสามารถที่จะปรับปรุงและพัฒนาทักษะให้เกิดขึ้นได้ ผ่านรูปแบบการฝึกอบรมที่หลากหลาย เพื่อให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้

สรุป
การออกแบบการฝึกอบรมเป็นสิ่งที่สำคัญและจำเป็นอย่างมากเพราะจะส่งผลต่อการเรียนรู้ของผู้เข้ารับการฝึกอบรม ดังนั้นการออกแบบการฝึกอบรมแบบผสมผสานจึงเป็นวิธีการที่น่าสนใจ เนื่องจากเป็นรูปแบบการผสมผสานรูปแบบการฝึกอบรมแบบต่างๆ เข้าด้วยกัน โดยไม่ยึดติดวิธีการใดวิธีการหนึ่งในการฝึกอบรม เพราะแนวคิดที่ว่าไม่มีสิ่งใดที่จะสมบูรณ์ในตัวเอง การเลือกรูปแบบการฝึกอบรมผสมผสานอาจกระทำได้ด้วยการนำเอาเทคโนโลยีมาช่วยในรูปแบบผสมผสานระหว่างการเข้าชั้นเรียนและการเรียนรู้ผ่านเทคโนโลยี ซึ่งสามารถลดระยะเวลาในการเข้าชั้นเรียน และค่าใช้จ่ายในการเดินทางได้ รวมทั้งยังสามารถเรียนได้ทุกที่ ที่เทคโนโลยีเข้าถึง เป็นต้น การออกแบบการฝึกอบรมแบบผสมผสานสามารถกระทำได้ในรูปแบบอื่นๆ เช่นการผสมผสานระหว่างการใช้ผู้เรียนรู้เป็นศูนย์กลางและใช้ผู้สอนเป็นศูนย์กลางในอัตราส่วนที่เหมาะสมกับเนื้อหา ผู้เรียน และระยะเวลาในการฝึกอบรม เป็นต้น รูปแบบการฝึกอบรมแบบผสมกำลังเป็นที่นิยมในการออกแบบหลักสูตรเนื่องจากสามารถตอบสนองความต้องการของผู้เข้าการฝึกอบรม และทำให้การเรียนรู้มีประสิทธิภาพสูงขึ้น


บรรณานุกรม

จุฑามณี ตระกูลมุทุตา. (2544). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ. สงขลา: ภาควิชารัฐประศาสน

ศาสตร์ คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์.
ชูชัย สมิทธิไกร. (2549). การฝึกอบรมบุคลากรในองค์การ (พิมพ์ครั้งที่ 5). กรุงเทพ: จุฬาลงการณ์

มหาวิทยาลัย.
ทิศนา แขมณี. (2550). ศาสตร์การสอน: องค์ความรู้เพื่อการจัดกระบวนการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ.

กรุงเทพ: ด่านสุทธาการพิมพ์.
สุวัฒน์ วัฒนวงศ์. (2547). จิตวิทยาเพื่อการฝึกอบรมผู้ใหญ่ (พิมพ์ครั้งที่ 2). กรุงเทพ: จุฬาลงกรณ์

มหาวิทยาลัย.
Anthony, W. P., Kaemar, K. M., & Perrewe, P. L. (2002). Human

Resource Management a Strategic Approach (4th ed.). Ohio:

South-Western Thomson Learning.
Beebe, S. A., Mottet, T. P., & Roach, K. D. (2004). Training and

Development: Enhancing Communication and Leadership Skills.

Boston, MA: Pearson Education, Inc.
Delahaye, B. L. (2005). Human Resource Development: Adult Learning

and Knowledge Management (2nd ed.). Singapore: CMO Image

Printing Enterprise.
Dziuban, C. D., Hartman, J. L., & Moskal, P. D. (2004). Blended

Learning. Educause Center for Applied Research, 2004(7), 1-

12.
Gilley, J.W., Eggland, S.A., & Gilley, A. M. (2002). Principles of

Human Resource Development (2nd ed.). MA: Perseus Publishing.
Goldstein, I. L., & Ford, J. K. (2002). Training in Organizations

Needs Assessment, Development, and Evaluation (4th ed.). CA:

Wadsworth Thomson Learning.
Mello, J. A. (2002). Strategic Human Resource Management. Ohio:

South-Western Thomson Learning.
Nadler, L. (1984). Human Resource Development. In Nadler, L.

(Eds.), The Handbook of Human Resource Development. New York:

Wiley-Interscience Publication.
Nadler, L. (1998). Designing Training Programs the Critical Events

Model. New York: Addison-Wesley Publishing.
Noe, R. A. (1998). Employee Training and Development. Singapore:

McGraw-Hill.
Noe, R. A., Hollenbeck J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2000).

Human Resource management: Gaining a Competitive Advantage

(3rd ed.). Boston: McGraw-Hill.
Rothwell, W. J. (2005). Beyond Training and Development (2nd ed.).

New York: Amacom.
Swart, J., Mann, C., Brown, S., & Price, A. (2005). Human Resource

Development Strategy and Tactics. Boston, MA: Elsevier

Butterworth Heinemann.
Werner J. M., & Desimone, R. L. (2006). Human Resource Development

4th ed.). Mason, Ohio: Thomson South-Western.
Yaghi, A. (2006). Training Transfer in Human Resources Management:

A Field Study on Supervisors. Unpublished doctoral dissertation, Mississippi State University.