วันอาทิตย์ที่ 10 สิงหาคม พ.ศ. 2551

อิทธิพลของสภาพแวดล้อมที่มีผลต่อการถ่ายโอนการฝึกอบรม

บทนำ
ภายใต้กระแสของการเปลี่ยนแปลงในยุคโลกาภิวัฒนาที่นับว่ามีความทวีรุนแรงขึ้นทุกขณะ ทั้งการดำเนินการกิจกรรมทางธุรกิจที่บ่อยครั้งต้องเผชิญกับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว หรือที่เราเรียกว่าปรากฏการณ์ผีเสื้อกระพือปลีกหรือสะโนว์บอล (butterfly effect or snow ball) กล่าวคือเป็นผลกระทบที่เกิดจากจุดใดจุดหนึ่งแต่มีผลกระทบไปทั่วทั้งโลก เช่นผลกระทบจาก 11 กันยายน 2545 ที่องค์กรต่างๆ ทั่วโลกต่างได้รับผลกระทบจากการก่อวินาศกรรมของผู้ก่อการร้าย รวมถึงการก้าวผ่านของยุคเทคโนโลยีสารสนเทศเข้าสู่ยุคของยูบิคิวตัส (ubiquitous) ที่กล่าวได้ว่าเป็นสังคมอัจฉริยะซึ่งเทคโนโลยีจะมีส่วนช่วยให้มนุษย์มีความสะดวกสบายในการดำเนินชีวิตประจำวันและการดำเนินธุรกิจอย่างมาก
เพื่อรองรับกับการเปลี่ยนแปลงดัง “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” ให้มีศักยภาพจึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง โดยองค์กรทั้งภาครัฐ เอกชน และองค์กรที่ไม่แสดงหากำไร ต่างก็ให้ความสำคัญในกาพัฒนาและฝึกอบรมในองค์กรของตนเองอย่างต่อเนื่อง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการแข่งขันและการปรับปรุงการให้บริการที่ดีขึ้น ในขณะที่องค์กรต่างๆ ให้ความสำคัญกับกิจกรรมการเรียนรู้ในการพัฒนาและฝึกอบรมนั้น การให้ความสนใจเกี่ยวกับผลกระทบที่จะเกิดขึ้นจากกิจกรรมการพัฒนาและฝึกอบรมก็เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่ผู้เกี่ยวข้องหรือนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องคำนึงอย่างมาก การฝึกอบรมมีวัตถุประสงค์หลักในการเพิ่มความสามารถในการปฏิบัติงานให้กับพนักงานในการนำความรู้ที่ได้รับจากการเรียนรู้ไปประยุกต์ในการปฏิบัติงานซึ่งเป็นที่เข้าใจอย่างชัดเจนของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นักฝึกอบรม และผู้เกี่ยวข้อง ดังนั้นการถ่ายโอนการฝึกอบรมจึงมีปัจจัยหลายด้านเข้ามาเกี่ยวข้องในการกระตุ้นและจูงใจให้พนักงานนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงาน

ในปี 1988 Baldwin & Ford (1988) นำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการถ่ายโอนการฝึกอบรม โดยนำเสนอปัจจัยพื้นฐานที่ส่งผลต่อการถ่ายโอนทักษะ(skills) ความเข้าใจ (understanding) ความรู้ (knowledge) ทัศนคติ (attitude) และอื่นๆ (others) โดยมีองค์ประกอบ 3 ปัจจัย อันได้แก่ ปัจจัยทางด้านลักษณะของผู้เข้ารับการอบรม ปัจจัยทางด้านการออกแบบการฝึกอบรม และปัจจัยทางด้านสภาพแวดล้อม หลังจากนั้นนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ทำการศึกษาในประเด็นดังกล่าวอย่างต่อเนื่อง จนกระทั่งในปี 1996 Holton III (1996) ได้นำเสนอเครื่องมือเชิงระบบในการถ่ายโอนการเรียนรู้ (Learning Transfer System Intervention) โดยมีองค์ประกอบหลัก 3 ระดับ อันได้แก่ การเรียนรู้ (learning) ผลการปฏิบัติงาน (performance) และ ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นกับองค์กร (organizational result) โดยการเรียนรู้ (learning) เป็นการวัดว่าผู้เรียนมีความรู้ ความเข้าใจหรือทักษะเพิ่มขึ้นภายหลังจากที่ได้รับการฝึกอบรมหรือไม่ ซึ่งการเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้ต้องอาศัยปัจจัย 3 ประการ คือ ปฏิกิริยาของผู้เข้ารับการฝึกอบรม (trainee reaction) แรงจูงใจในการเรียนรู้ (motivation to learn) และความสามารถส่วนบุคคล (ability) ในส่วนผลการปฏิบัติงาน (performance) เป็นการเรียนรู้จะสามารถนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงผลการปฏิบัติงานของบุคคลได้ หากมีปัจจัยทั้ง 3 ประการในระดับที่เหมาะสม อันได้แก่ แรงจูงใจในการถ่ายโอน (motivation to transfer) บรรยากาศในการถ่ายโอน (transfer climate) และการออกแบบการถ่ายโอน (transfer design) และผลลัพธ์ที่จะเกิดขึ้นกับองค์กรนั้นจะต้องมีปัจจัยที่เป็นองค์ประกอบทางด้าน การเชื่อมโยงไปสู่เป้าหมายขององค์กร (link to organization goal) ประโยชน์หรือสิ่งตอบแทนที่องค์กรคาดหวัง (expected utility of payoff) และปัจจัยภายนอกอื่นๆ (external factors) ซึ่งบางครั้งผลที่เกิดขึ้นต่อองค์กรทั้งในแง่บวกหรือแง่ลบมักเป็นผลที่ไม่ได้เกิดขึ้นสืบเนื่องหรือเกี่ยวข้องกับการจัดฝึกอบรมหรือการจัดโครงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แต่กลับเป็นผลที่เกิดจากปัจจัยภายนอกอื่นๆ เช่น สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สังคม การเมือง เป็นต้น จากนั้นมีผู้สนใจที่นำเครื่องมือดังกล่าวไปทำการศึกษาต่ออย่างต่อเนื่อง อาทิเช่น Khasawneh (2001), Yamnill (2001), FitzGerald (2002), Chen (2003), และ Yaghi (2006) เป็นต้น
จากแนวคิดที่นักวิชาได้ศึกษาเกี่ยวกับการถ่ายโอนการฝึกอบรมที่กล่าวมาข้างต้นจะพบว่าปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมเป็นอีกปัจจัยที่มีผลต่อการถ่ายโอนความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ ทัศนคติ และอื่นๆ ที่ได้จากการเรียนรู้ไปประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงาน หากนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และผู้เกี่ยวข้องมีความเข้าใจและหาแนวทางในการสนับสนุนปัจจัยเหล่านั้นก็จะสามารถเพิ่มขีดความสามารถในการประยุกต์ความรู้ในการปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และคุ้มค่ากับการลงทุนที่องค์กรได้ใช้ไปเป็นจำนวนมาก

บรรยากาศในการถ่ายโอน
สภาพบรรยากาศ (climate) ขององค์กรได้รับความสนใจอย่างมากเนื่องจากเป็นปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลให้เกิดการถ่ายโอนความรู้ทั้งที่เป็นรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางบุคลากรอย่างมาก (Tracey & Tews, 2005; Russ-Eft, 2002) โดย Noe (1998) กล่าวว่า บรรยากาศในการถ่ายโอนเป็นการรับรู้โดยรวมทั้งหมดเกี่ยวกับสภาพการทำงานที่สามารถเป็นตัวส่งเสริมและอุปสรรคต่อการประยุกต์ใช้ความรู้ พฤติกรรม ที่ได้เรียนรู้มา บรรยากาศในการถ่ายโอนจะรวมถึงการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชา การสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน โอกาสในการใช้ความรู้ความสามารถ การสนับสนุนจากเทคโนโลยี โอกาสในการใช้ความรู้ความสามารถ (Noe ,1998; Holton III, 2003) โดย Richman-Hirsch (2001) ระบุว่าสภาพแวดล้อมจะช่วยส่งเสริมให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถนำความรู้ ความสามารถ ที่ได้เรียนรู้ไปประยุกต์ใช้ในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนั้น Kupritze (2002) กล่าวสนับสนุนว่าบรรยากาศในการถ่ายโอนการฝึกอบรมต้องถูกจัดให้อยู่ในสภาพที่เหมาะสมและเอื้อต่อการใช้ความรู้ที่ได้เรียนรู้จากฝึกอบรมมา Klingk, Gielen, & Nauta (2001) ระบุว่าสภาพแวดล้อมเป็นปัจจัยหลักที่องค์กรต้องให้ความใส่ใจในการถ่ายโอนความรู้ของของผู้เข้ารับการฝึกอบรม

การสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชา (supervisor support)
การสนับสนุนเป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงโดยการจัดการเตรียมทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานที่เหมาะสม (Rothwell, 2005) โดย Goldstein & Ford, (2002), Pidd, Freeman, Skinner, Addy, Shoobridge, & Roche (2004) กล่าวว่า การได้รับการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชาในลักษณะของการจัดเตรียมทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการถ่ายโอนการเรียนรู้และพยายามกำจัดอุปสรรคที่จะเกิดขึ้นจะส่งผลให้ผู้ที่เข้ารับการฝึกอบรมสามารถถ่ายโอนการเรียนรู้ในงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนั้น Noe (1998) ได้ระบุว่า การได้รับการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชาจะรวมถึงการที่ผู้บังคับบัญชาให้ความสำคัญต่อการเข้ารับรวมโปรแกรมการฝึกอบรมในครั้งนั้นๆ ด้วย และการให้ความสำคัญต่อการประยุกต์ใช้ความรู้จากที่ได้เรียนรู้มากับการปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตาม Nijman, Nijhof, Veldkapm, & Veldkamp (2006) ระบุว่าผู้บังคับบัญชามีผลอย่างมากที่จะทำให้เกิดการถ่ายโอนที่เป็นผลในทางบวกและทางลบได้ในขณะเดียวกัน โดยผลการวิจัยของ Lim & Johnson (2002) พบผลลัพธ์ที่สอดคล้องกับนักวิชาการที่กล่าวข้างต้น คือผู้บังคับบัญชาเป็นปัจจัยที่มีผลต่อการถ่ายโอนการฝึกอบรมอย่างมาก ซึ่งการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชาจะรวมถึงการบุคคลเหล่านั้นเป็นผู้ที่อำนวยความสะดวกในการถ่ายโอนการเรียนรู้ เช่น การจัดสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ หรือการกระตุ้นให้ผู้เข้ารับการเรียนรู้อยากประยุกต์ใช้ความรู้ที่ได้เรียนรู้มาในงาน เป็นต้น (Klink, Gielen, & Nauta, 2001)

ในงานวิจัยของ Minbaeva (2005), Chiaburu & Tekleab (2005) พบว่าการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชามีผลทางบวกต่อการถ่ายโอนการฝึกอบรม ซึ่งตรงกับงานวิจัยของ Clarke (2002) ที่ได้ศึกษาผู้เข้ารับการฝึกอบรมจำนวน 14 คน ในหลักสูตรการให้บริการ จำนวน 2 วัน โดย 12 คนในจำนวนทั้งหมดกล่าวว่าการได้รับการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชาทำให้มีความกล้าหรือรู้สึกอยากจะนำความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานจริง ซึ่งสอดคล้องกับงานงานวิจัยของ Nijman, Nijhof, Wognum, & Veldkamp, (2006, p 543) พบว่าการได้รับการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชามีผลต่อแรงจูงใจในการถ่ายโอนการเรียนรู้และบรรยากาศในการถ่ายโอนการเรียนรู้ ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ Schaffer (2008, p. 6) ที่ระบุว่าผู้นำจะมีดีจะมีผลต่อการจูงใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จตามที่ตั้งไว้

การสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานในการใช้ความรู้ (peer support)
การถ่ายโอนการฝึกอบรมสามารถที่จะประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นโดยการสร้างเครือข่ายการสนับสนุนระหว่างเพื่อนร่วมงานด้วยกัน โดยเครือข่ายการสนับสนุนนี้จะประกอบไปด้วยคนตั้งแต่ 2 คน ขึ้นไป ซึ่งบุคคลเหล่านี้จะมีการพบปะเพื่อพูดคุยแลกเปลี่ยนในประเด็นความก้าวหน้าต่อการประยุกต์ใช้ความรู้จากสิ่งที่ได้เรียนรู้มา (Noe, 1998) โดย Baldwin & Fold (1988, p 64) และ Blanchard & Thacker (2007, p 322) มีความคิดเห็นที่สอดคล้องกันในปัจจัยเพื่อนร่วมงานจะเป็นแรงจูงใจและเป็นผู้สนับสนุนให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเกิดความแรงจูงใจในการถ่ายโอนความรู้จากสิ่งที่เรียนรู้มา ลักษณะของการสนับสนุนของเพื่อนร่วมงานอาจอยู่ในรูปแบบของการให้คำแนะนำแก่เพื่อนร่วมงาน (peer consultation) จากการพบปะพูดคุย แนะนำ หรือแลกเปลี่ยนประสบการณ์ซึ่งกันและกัน การสอนเพื่อนร่วมงาน (peer teaching) จะช่วยให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเพิ่มทักษะและความชำนาญได้อีกวิธีหนึ่ง เนื่องจากจะนำความรู้ ความสามารถ หรือความชำนาญของตนไปแลกเปลี่ยนแปลงกับเพื่อนร่วมงานให้สามารถปฏิบัติงานได้ (Silberman, 1998) นอกจากนั้นการสนับสนุนของเพื่อนร่วมงานยังเป็นการช่วยและสนับสนุนให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมแลกได้และรับแนวคิด ความรู้ ความชำนาญ จากเพื่อนร่วมงานผู้อื่น ดังนั้นการได้รับความร่วมมือหรือสนับสนุนไม่ว่าจากผู้จัดการหรือพนักงานจะทำให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถการถ่ายโอนการฝึกอบรมมีประสิทธิภาพมากขึ้น อันจะส่งผลให้การเรียนรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรมมีการขยายตัวเพิ่มขึ้นนอกเหนือไปจากการปฏิบัติงานในชั้นเรียน และส่งผลให้องค์กรความสามารถในการแข่งขันได้อย่างยั่งยืน (Blanchard & Thacker, 1999, 2007)
ในขณะเดียวกันเพื่อนร่วมงานก็เป็นอุปสรรคต่อการนำความรู้มาประยุกต์ใช้ กล่าวคือเพื่อนร่วมงานอาจไม่ยอมรับการนำความรู้หรือสิ่งที่ต่างๆ ที่ได้จากการฝึกอบรมมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานได้เช่นเดียวกัน (Blanchard & Thacker, 2007, p 323) นอกจากนั้นพลวัตรของกลุ่มในหน่วยงานซึ่งเกิดขึ้นจากพฤติกรรมของสมาชิกในกลุ่มและแรงจูงใจเป็นหนึ่งเหตุผลที่อาจทำให้เกิดการต่อต้านการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ได้ (Blanchard & Thacker, 2007, p 85)

อย่างไรก็ตาม Seyler, Holton III, Bates, Burnett, & Carvalho (1998) ทำการศึกษากับกลุ่มตัวอย่างจำนวน 74 คน ที่เข้ารับฝึกอบรมในหลักสูตร Computer Base Training ของ Occupational safety and Health administration (OSHA) โดยทำการวิเคราะห์เชิงถดถอย (regression analysis) พบว่าการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานแสดงค่านัยสำคัญทางสถิติ β = 0.315, p = 0.01

การสนับสนุนจากเทคโนโลยี (technology support)
ระบบการสนับสนุนการปฏิบัติงานอิเล็กทรอนิกส์ (electronic performance support systems) เป็นโปรแกรมที่จะได้จัเตรียมเพื่อตอบสนองต่อความต้องของผู้เข้ารับการฝึกอบรมในการใช้ความรู้ ความสามารถ ทักษะ หรือพฤติกรรม (Noe, 1998) นอกจากนั้นระบบสนับสนุนการปฏิบัติงานอิเล็กทรอนิกส์ยังถูกใช้เพื่อเพิ่มความสามารถในการถ่ายโอนการฝึกอบรมโดยการจัดเตรียมข้อมูลที่สำคัญและจำเป็นสำหรับผู้เข้ารับการฝึกอบรมเพื่อใช้เป็นแหล่งความรู้เพิ่มสำหรับการประยุกต์ใช้ความรู้จากการฝึกอบรมสู่การปฏิบัติงาน (Noe, Hollenbeck, Gergart, & Wright, 2000) McLagan (2003, p 40) กล่าวสนับสนุนการนำเทคโนโลยีเพื่อมาใช้สนับสนุนการเรียนรู้ว่าจะช่วยให้การเรียนรู้ประสบความสำเร็จและผู้เรียนสามารถเรียนรู้ได้อย่างไม่มีที่สิ้นสุดเนื่องจากเทคโนโลยีสามารถช่วยให้ผู้เรียนสามารถที่จะเข้าถึงแหล่งข้อมูลได้ง่ายและรวดเร็ว เช่นการนำระบบเทคโนโลยีสื่อสารมาใช้ อาจอยู่ในรูปแบบของ World Wide Web ที่ทำให้บุคลากรสามารถเข้าถึงข้อมูลได้ทุกแหล่งในโลกที่อยู่ในเครือข่ายได้อย่างรวดเร็ว หรือเทคโนโลยีสารสนเทศ อันเป็นแหล่งที่ใช้เก็บรวบรวมข้อมูลและทำการประมวลผลที่สามารถทำได้อย่างง่ายดาย (McLagan, 2003, p 45-46) ซึ่งเป็นสิ่งที่ช่วยให้ผู้เรียนได้รับความสะดวกสบายในการเรียนรู้ นอกจากนั้น Pace, Smith, & Mills (1991, p 36) ระบุว่า การนำเทคโนโลยีมาใช่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะช่วยทำให้เกิดการเรียนรู้กับบุคลากรในระดับๆ ขององค์กร

โอกาสในการใช้ความรู้ความสามารถ (opportunity to use)
โอกาสในการใช้ความรู้ความสามารถจากสิ่งที่เรียนรู้ หมายถึงสิ่งต่างๆ อาจอยู่ในรูปแบบของกิจกรรม หรือประสบการณ์ ที่ได้มีการจัดเตรียมไว้สำหรับผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้มีโอกาสใช้ความรู้ความสามารถที่เรียนรู้จากการเข้ารับการฝึกอบรม (Noe, 1998) โดย Subedi (2006) ได้ทำการศึกษาปัจจัยด้านวัฒนธรรมองค์กรที่มีผลต่อการถ่ายโอนความรู้ โดยพบว่าวัฒนธรรมหรือบรรยากาศในองค์กรมีผลโดยตรงต่อการรับรู้ของผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานของผู้เข้ารับการฝึกอบรมต่อความดี ความชั่ว ถูก ผิด หรือซื่อสัตย์ ไม่ซื่อสัตย์ ต่อการพัฒนาและฝึกอบรม นอกจานั้น Elangovan & Karakowsky (1999) พบว่าสภาพแวดล้อมมีผลต่อการถ่ายโอนในทางบวกที่จะทำให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมประยุกต์ใช้ความรู้ ทักษะ และความสามารถ ในการปฏิบัติงานระดับที่สูง ซึ่งตรงกับงานวิจัยของ Seyler, Holton III, Bates, Burnett, & Carvalho (1998) ที่ได้ทำการวิจัยโดยมีกลุ่มตัวอย่างจำนวน 88 คน ในหลักสูตร Computer-based Training โดยพบว่าโอกาสในการใช้ความรู้มีอิทธิพลอย่างมากต่อการจูงใจในการนำความรู้ไปใช้ ซึ่งค่า β = 0.379 ในขณะที่การสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน และการผู้บังคับบัญชาค่าทางสถิติอยู่ที่ β = 0.315 และ β = 0.179 ตามลำดับ นอกจากนั้นผลการวิจัยของ Lim & Johnson (2002) ที่ได้ศึกษากับกลุ่มตัวอย่างจำนวน 10 คน ที่ปฏิบัติงานเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศเกาหลี โดยใช้วิธีการสัมภาษณ์ และตอบแบบสอบถาม โดยส่วนมากกล่าวในทิศทางเดียวกันว่าการไม่มีโอกาสในการใช้ความรู้ที่การเรียนรู้มาทำให้การถ่ายโอนการฝึกอบรมไม่เกิดขึ้นในแต่ละครั้ง จากข้อมูลที่กล่าวมาข้างต้นจะทำให้เห็นว่าสภาพแวดล้อมมีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนความรู้ ทักษะ ที่ได้รับจากโปรแกรมการฝึกอบรมสู่การปฏิบัติงานอย่างมาก ทั้งนี้หากองค์กรหรือบุคคลที่เกี่ยวข้องสามารถจัดสภาพและส่งเสริมให้ทุกปัจจัยเอื้อต่อการนำความรู้มาใช้ของพนักงานที่ผ่านอบรมในหลักสูตรต่างๆ ก็จะช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการผลิต และเกิดความคุ้มค่าในการลงทุนสำหรับการฝึกอบรมในแต่ละครั้งได้อย่างมีประสิทธิภาพ



ภาพ สภาพแวดล้อมที่อิทธิพลต่อการถ่ายโอนการฝึกอบรม

จากภาพข้างต้นแสดงให้เห็นว่าปัจจัยทั้ง 4 มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการฝึกอบรม และในขณะเดียวกันยังมีอิทธิพลซึ่งกันและกัน เนื่องจากสิ่งต่างๆ เหล่านั้น เป็นสภาพแวดล้อมที่เกิดขึ้นในองค์กรดังนั้นหากปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งเปลี่ยนแปลงไปย่อมส่งผลให้อีกปัจจัยหนึ่งได้รับผลกระทบไปด้วย เช่น หากบรรยากาศในการปฏิบัติงานเอื้อต่อการนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ ซึ่งอาจะเป็นผลมากจากการที่เพื่อนร่วมงานย่อมรับหรือต้องการให้พนักงานผู้ผ่านการเข้ารับฝึกอบรมใช้ความรู้ ทักษะ ความสามารถ ที่ได้เรียนมาจากโปรแกรมการฝึกอบรมต่างๆ ในการปฏิบัติงานหรือการแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้น อันจะส่งผลให้พนักงานผู้นั้นเกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานและทุ่มเทความสามารถ ความพยาม ความปฏิบัติอย่างต่อ เพื่อให้งานที่รับมอบหมายบรรลุผลสำเร็จหรือเป็นไปตามเป้าประสงค์ที่องค์กรได้กำหนดไว้ ผลลัพธ์ของการถ่ายโอนอาจอยู่ในรูปแบบของการเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ประหยัดทรัพยากรมนุษย์ จำนวนผลผลิตที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น ดังนั้นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือผู้เกี่ยวข้องในการฝึกอบรมจึงจำเป็นต้องให้ความสำคัญปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมที่มีอิทธิพลต่อการนำเอาความรู้มาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานเช่นเดียวกับปัจจัยอื่นๆ ที่มีอิทธิพลเช่นเดียวกัน

สรุป
การถ่ายโอนการฝึกอบรมเป็นสิ่งสำคัญอย่างมากในกระบวนการฝึกบอรม เนื่องจากเป็นการนำความรู้ ทักษะ ความสามารถ และอื่น ที่ได้รับหรือเรียนรู้จากโปรแกรมการฝึกอบรมที่เข้ารับมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงาน หากไม่มีการถ่ายโอนการฝึกอบรมก็เท่ากับว่าองค์กรได้สูญเสียงบประมาณที่มีจำนวนเพิ่มมากขึ้นทุกขณะ และยังรวมถึงในเรื่องของเวลาที่เข้ารับการฝึกอบรม เป็นต้น การเข้าใจถึงปัจจัยที่จะทำให้พนักงานนำสิ่งต่างๆ ที่ได้รับมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานจึงเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นสำหรับงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพราะหากมีการนำความรู้มาประยุกต์ใช้ก็จะช่วยให้เกิดการเรียนรู้ และเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ตามลำดับ

ปัจจัยทางด้านสภาพแวดล้อมเป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อการนำความรู้ ความสามารถ ทักษะ ใหม่ๆ ที่ได้รับจากโปรแกรมมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงาน หากผู้เกี่ยวข้องสนับสนุนให้ปัจจัยต่างๆ เหล่านั้นเอื้อต่อการนำความรู้ความรู้มาใช้ก็จะส่งผลให้พนักงานสามารถใช้ความรู้ ความสามารถ บวกกับสิ่งใหม่ๆ ที่ได้รับจากการเรียนรู้ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ อันจะช่วยเพิ่มศักยภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานผู้นั้น และองค์กร ตามลำดับ
การถ่ายโอนที่กล่าวได้ว่าเป็นปัจจัยสำคัญอย่างมากในการสาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และเป็นประเด็นที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่างให้ความสนใจกันอย่างมากในปัจจุบัน ดังนั้นผู้เกี่ยวข้องจึงจำเป็นต้องคำนึงวิธีหรือแนวทางในการจัดให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการถ่ายโอนให้มากที่สุด ในขณะเดียวกันสิ่งใดกล่าวก็เป็นโจทย์ที่ท้าทายเช่นเดียวกันที่จะทำให้พนักงานถ่ายโอนความรู้สู่การปฏิบัติงาน การทำให้พนักงานมีความสุขกาย และสบายใจในการปฏิบัติงานในองค์กรก็เป็นอีกวิธีหนึ่งที่จะช่วยให้เขารู้สึกอยากที่จะนำความรู้มาใช้ ดังนั้นการจัดสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการปฏิบัติงานและทำให้บุคคลเหล่านั้นมีความสุขจึงเป็นสิ่งที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น่าจะนำมาประกอบการพิจารณาในการวางแผนในการปฏิบัติงานในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อไป

บรรณานุกรม

Baldwin, T. T. & Ford, K. J. (1988). Transfer of training: A review and Directions for Future Research. Personal Psychology,41(2), 63-105.

Blanchard, N. P. & Thacker, J. W. (1999). Effective Training: Systems Strategies and Practices. New Jersey: Prentice Hall.

Blanchard, P. N., & Thacker, J. W. (2007). Effective Training Systems, Strategies, and practices (3rd ed.). New Jersey: Prentice Hall.

Chen, H. (2003). Cross Cultural Validation of Learning Transfer System Inventory in Taiwan. Unpublished doctoral dissertation, Louisiana State University.

Chiaburu, D. S., & Tekleab, A. G. (2005). Individual and Contextual influences on Multiple Dimensions of Training Effectiveness. Journal of European Industrial Training. 29(8/9), 604-676.

Clarke, N. (2002). Job/work Enviraonment Factors Influencing Training Transfer within a Human Service Agency: some Indicative Support for Baldwin and Ford’s Transfe Climate Construct.
International Journal of Training and Development, 6(3), 146-162.

Elangovan, A.R., & KarakowskyLucas, L. (1999). The Role of Trainee and Environmental Factors in Transfer of Training: An Exploratory Framework. Leadership & Organization Development Journal, 20(5), 268-275.

FitzGerald, M. R. (2002). Organizational Cynicism: Its Relationship to Perceived Organizational Injustice and Explanatory Style. Doctoral dissertation unpublished, University of Cincinnati.

Goldstein, I. L., & Ford, J. K. (2002). Training in Organizations Needs Assessment, Development, and Evaluation (4th ed.). CA: Wadsworth Thomson learning.

Holton III, E. F. (1996). The Flawed Four-Level Evaluation Model. Human Resource Development Quarterly, 7 (1), 5-21.

Holton III, E. F. (2003). What’s Really Wrong Diagnosis for Learning Transfer System Change. In Holton III, E. F., & Baldwin, T. T. (Eds.), Improving Learning Transfer in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass.

Khaswneh, S. A. (2001). Construct Validation of an Arabic Version of the Learning Transfer System inventory for Use in Jordan. Unpublished doctoral dissertation, Louisiana State University.

Klingk, M., Gielen, E., & Nauta, C. (2001). Supervisory Support as a major Condition to Enghance Transfer. International Journal of Training and Development. 5(1), 52-63.

Klingk, M., Gielen, E., & Nauta, C. (2001). Supervisory Support as a major Condition to Enghance Transfer. International Journal of Training and Development. 5(1), 52-63.

Kupritze, V. W. (2002). The Relative Impact of Workplace Design on Training Transfer. Human Resource Development Quarterly, 13(4), 427-447.

Lim, D. H., & Johnson, S. D. (2002). Trainee Perceptions of Factors That Influence Learning Transfer. International Journal of Training and Development. 6(1), 36-48.

McLagan, P. (2003). New Organizational Forces Affecting Learning Transfer Designing for Impact. In Holton III, E. F., & Baldwin, T. T. (Eds.), Improving Learning Transfer in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass.

Minbaeva, D. B. (2005). HRM Practices and MNC Knowledge Transfer. Personnel Review, 34(1), 125-144.

Nijman, D. J.M., Nijhof, W. J., Veldkapm, W. P., & Veldkamp, B. P. (2006). Exploring Differential Effects of Supervisor Support on Transfer of Training. Journal of European Industrial Training, 30 7), 529-549.

Noe, R. A. (1998). Employee Training and Development. Singapore: McGraw-Hill.

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gergart, B., & Wright, P. M. (2000). Human Resource Management Gaining a Competitive Advantage (3rd ed.). Boston: McGraw-Hill.

Pace, R. W., Smith, P. C., & Mills, G. E. (1991). Human Resource Development: The Field. New Jersey: Prentice-Hall.

Pidd, K., Freeman, T., Skinner, N., Addy, D., Shoobridge, J., & Roche, A. M. (2004). From Training to Work Practice Change: An Examination of Factors Influencing Training Transfer in the Alcohol and Other Drugs Field. National Centre for Education and Training on Addiction (NCETA), Flinders University.

Richman-Hirsch, W. L. (2001). Post training Interventions to Enhance Transfer: The moderating Effects of Work Environments. Human Resource Development Quarterly, 12(2), 105-120.

Rothwell, W. J. (2005). Beyond Training and Development: The Groundbreaking Classic on Human performance Enhancement (2nd ed.). New York: AMACOM.

Russ-Eft, D. (2002). A Typology of Training Design and Work Environment Factors Affecting Workplace Learning and Transfer. Human Resource Development, 1(1), 45-65.

Schaffer, B. (2008). Leadership and Motivation. SuperVision, 69(2), 6-9.

Seyler, D. L., Holton III, E. F., Bates, R. A., Burnett, M. F., & Carvalho, M. A. (1998). Factors Affecting motivation to Transfer Training. International Journal of Training and Development. 2(1), 2-16.

Silberman, M. (1998). Active Training: A Handbook of Technique, Design, Case Examples, and Tips. San Francisco: Jossey-Bass Pfeiffer.

Subedi, B. S. (2006). Cultural Factors and Beliefs Influencing Transfer of Training. International Journal of Training and Development, 10(2), 88-97.

Tracey, B. J., & Tews, M. J. (2005). Construct Validity of a General Training Climate Scale. Organizational Research Methods, 8(4), 353-374.

วันอังคารที่ 5 สิงหาคม พ.ศ. 2551